Werknemers moeten hun ervaringen, kennis en vaardigheden kunnen blijven aanscherpen. Op die manier kun je als bedrijf makkelijker inspringen op nieuwe ontwikkelingen en zorg je ervoor dat je personeel op de hoogte is van de laatste trends in zijn of haar vakgebied. Daarnaast maak je het werken voor je personeel stukken interessanter omdat men op deze manier aan zelfontplooiing doet en men kan groeien binnen het bedrijf. Omscholing aanbieden lijkt een flinke klus, echter met de juiste stappen heb je het zo geregeld.
Ruimte maken voor bij- en omscholing
Door ruimte te maken voor bij- en omscholing ben je als werkgever weerbaar bij plotselinge veranderingen, en blijven je werknemers wendbaar, productief en langdurig inzetbaar. Help je werknemers dus met nadenken over wat ze kunnen en willen. Wat zijn hun loopbaankansen bij jou in het bedrijf of bij eventuele zogenaamde ‚tekortberoepen’ op de arbeidsmarkt? Hoe pak je dit eigenlijk het beste aan?
Interne aanpak
Zorg als eerste dat er een interne aanpak wordt opgesteld over om- en bijscholing. Zo weten medewerkers aan welke eisen ze moeten voldoen om hiervoor in aanmerking te komen en hoe ze hier een beroep op kunnen doen. Hier moet dan wel een procesbeschrijving voor worden opgesteld. Hierin worden werkafspraken vastgelegd en maak je de gewenste werkwijze voor om- of bijscholing duidelijk. Zo kunnen er interne controlemaatregelen worden afgesproken, die dan ook gehandhaafd dienen te worden.
Tevens kun je je hiermee verantwoorden richting management of toezichthoudende instanties. Je laat hiermee namelijk zien dat het werk op een marktconforme wijze is georganiseerd en dat het voldoet aan wetten en regelgeving. Zorg dat de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging hierbij wordt betrokken, omdat stimuleren van bij- of omscholing leidt tot een zogeheten instemmingsplichtig besluit.
Het doel van de omscholing
Bespreek daarna binnen het bedrijf wat het doel van een om- of bijscholing is. Mogelijke doelen kunnen zijn:
- Toekomstperspectief en de mogelijkheid om door te groeien naar nieuwe functies.
- Een uitdrukkelijke wens het dienstverband bij je organisatie voort te zetten.
- De kans om zich om te scholen naar beroepen waar in de nabije toekomst veel behoefte aan is op de arbeidsmarkt.
Het is erg belangrijk dat de werknemer volledig achter het doel staat, en vanuit zichzelf, de omscholing aangaat. Help je medewerker om een duidelijke visie voor ogen te hebben. Dit zorgt ervoor dat het een duurzame keuze is en niet slechts een tijdelijke oplossing.
Bepaal vervolgens hoeveel geld er voor scholing beschikbaar is. Personeel opleiden kost tijd en geld. Wanneer je door omstandigheden hiervoor weinig of geen middelen hebt , kan de overheid je ondersteunen met verschillende regelingen. Als werkgever krijg je de gemaakte studiekosten van je werknemers bijvoorbeeld onbelast vergoed via een gerichte vrijstelling binnen de werkkostenregeling van de Belastingdienst.
Vermindering op transitiekosten
Bespreek met je werknemer de optie om om- en bijscholingskosten eventueel in mindering te brengen op de transitievergoeding bij vertrek naar een nieuwe werkgever.. Transitiekosten zijn kosten van maatregelen die werkloosheid van je werknemer voorkomen of verkorten.
Houd verder per werknemer een administratie bij van alle kosten en scholingsmogelijkheden die je biedt en eventueel betaalt. Leg de gemaakte afspraken daarnaast goed vast, bijvoorbeeld in een personeelshandboek, een persoonlijk opleidingsplan of tijdens gesprekken met die werknemer. Door deze schriftelijke vastlegging zorg je ervoor dat de afspraken voor alle partijen duidelijk zijn en dat er geen misverstanden kunnen ontstaan. Zo voorkom je mogelijke conflicten.
Opleidingen en trajecten
Niet alleen externe partijen verzorgen cursussen, maar medewerkers kunnen ook van hun collega’s leren. Onderzoek de mogelijkheden hiervoor binnen je bedrijf. Denk aan interne stages en trainingen. Dat is meteen een kans voor je medewerker om ervaring op te doen in een andere functie. Dit helpt hem of haar bij zijn oriëntatie op de arbeidsmarkt, binnen of buiten je bedrijf. En hierdoor weet hij of zij ook waarvoor hij precies extra scholing nodig heeft. Daarnaast zijn deze kosten uiteraard lager dan het volgen van een externe opleiding. Soms past een externe opleiding echter beter. Je bepaalt dan samen met je medewerker welke training, opleiding of cursus hij volgt en onder welke voorwaarden.
Een goede evaluatie is belangrijk
Evalueer tot slot het opleidingstraject tijdens de vastgestelde periode, maar ook daarna. Dit kan tijdens de jaarlijkse functioneringsgesprekken of voortgangsgesprekken. Door de voortgang tussentijds inzichtelijk te maken, kun je tijdig bijsturen waar nodig. Check of de gemaakte afspraken zijn nagekomen, of in de beoogde behoeften is voorzien en of alles duidelijk is. Is het opleidingstraject succesvol verlopen? Maak hier een notitie van en kom eventuele afspraken na die gemaakt zijn om dit succes te belonen.
